Для того чтобы фирма работала и приносила доход, необходимо, чтобы каждый сотрудник понимал для чего нужна его деятельность, как она помогает увеличить общий уровень продаж и главное, как работа подчиненных отразится на уровне их заработной платы.

Современные российские компании с охотой копируют способы управления и мотивации сотрудников из опыта зарубежных фирм. С одной стороны, это делает организацию конкурентоспособной на мировом рынке, выводит на новый, более совершенный уровень управления. С другой стороны, все зарубежное не всегда легко и просто приживается в России. Не стоит забывать про русский характер, менталитет и особенность подхода к работе. Так уж сложилось десятилетиями, что работая на одном и том же месте по 20-30 лет, люди не выполняют свои служебные обязанности, а лишь просиживают рабочее время. Многие сотрудники даже не могут четко и конкретно объяснить, чем они должны заниматься на работе? Какие у них функции и обязанности, как их деятельность влияет на общий результат работы фирмы?

Такое времяпрепровождение на рабочем месте, не только снижает доход предприятия, но и делает его уязвимым на конкурентоспособном рынке продаж и услуг.

Для того чтобы фирма работала и приносила доход, необходимо, чтобы каждый сотрудник четко понимал для чего нужна его деятельность, как она помогает увеличить общий уровень продаж и главное, как эффективная работа подчиненных отразится на уровне их заработной платы. Последний пункт напрямую относится к мотивации сотрудников к работе. Так, как же популярная на сегодняшний день система оценки показателей KPI влияет на работу российских предприятий, насколько она эффективна в действии?

В западных компаниях, где все детализировано, четко распределены задачи между сотрудниками компании, внедрение KPI не является проблематичным. Измерение показателей эффективности работы сотрудников, помогает руководству объективно увидеть насколько четко и точно выполняются поставленные задачи, в каком объеме и как быстро продуктивная деятельность подчиненных приведет компанию к намеченным целям? К тому же каждый сотрудник может самостоятельно подсчитать по результатам выполнения его ключевых показателей объем премиальной части в текущем месяце. Прозрачность денежных начислений исключает вероятность недопонимания со стороны служащих. Теперь они отлично знают, за что и в каком объеме им начисляется оплата, какую сумму они получат в конце месяца и что необходимо сделать для того, чтобы объем денежных начислений был увеличен в разы.

Так ситуация обстоит в зарубежных компаниях. На российских предприятиях возникает некоторые сложности при внедрении системы измерения показателей KPI. Во-первых, согласно логике разработчиков KPI, каждая компания должна иметь четкие цели, знать за какой промежуток времени эти цели должны быть достигнуты. Как правило, большинство российских предприятий не имеет конкретных целей и не осведомлено о процессах, которые ведут к достижению желаемого. Для того чтобы установить первоначальные цели, определиться со сроками их исполнения, необходима квалифицированная помощь специалиста. Только после этого можно продумывать задачи для подчиненных. Очень важно, чтобы выполнение задач вело к быстрому и эффективному достижению целей. Каждый человек должен знать, какой вклад он вносит в общее развитие компании, что он делает для достижения общих целей учреждения. После того, как задачи ясны и понятны, подчиненные начинают работать более слаженно.

Во-вторых, изначально KPI воспринимается абсолютным большинством сотрудников предприятий негативно. Только от силы воли руководителя и его желания изменить работу коллектива к лучшему, зависит общий результат. Внедрение KPI на российских предприятиях подразумевает полную смену системы работы учреждения. Теперь каждый сотрудник должен выполнять задачи, ведущие к достижению общих целей. Он точно знает, какие задачи, и в какие сроки он обязан выполнить, как рассчитывается коэффициент эффективности работы и в каком формате необходимо подавать отчет.

В-третьих, очень важно, чтобы KPI каждого подчиненного напрямую зависело только от эффективности его работы и никого более. Если на уровень премии будет влиять KPI другого сотрудника, то у работников учреждения пропадает мотивация к труду, желание выполнять поставленные задачи, опустятся руки. Возникает вполне резонный вопрос: зачем трудиться, если заработная плата зависит от результатов труда другого отдела?! Порою, рассчитать KPI для всех должностных лиц очень сложно. Поэтому многие предприниматели вводят в штат новую единицу, которая бы контролировала результаты показателей, анализировала их и помогала вести компанию к своевременному достижению поставленных целей.